2021年4月23日、一般社団法人 外国人雇用協議会とリフト株式会社との共催で「多様化する働き方と外国人材雇用のリスクマネジメント」をテーマにしたオンラインセミナーを開催致しました。
弁護士法人Global HR Strategy代表弁護士の杉田 昌平氏（外国人雇用協議会 法律顧問）、株式会社ウィルグループのグローバルビジネス本部 プロダクトソリューション部ビザマネグループ事業責任者 壇 正美氏、リフト株式会社代表取締役の杉村氏が登壇し、
多様化する働き方と雇用形態の変化における外国人雇用のリスク事例を具体的に見ながら、効果的なマネジメント手法や、リスク回避手法について様々なポイントからお話しさせて頂きました。
ご参加頂いた方の満足も高いセミナーとなりましたが、その概略についてレポート致します。
①「雇用形態の変化によって起こる新しい外国人材雇用の法的リスク事例と原因の考察」
杉田氏 ：日本の雇用システムはよく、メンバーシップ型雇用と言われます。これと対比する雇用のジョブ型雇用というのも近年良く聞かれるようになってきました。メンバーシップ型雇用は、まず先に人がいて、そこに仕事を配属するという発想です。
一方、ジョブ型雇用は、それとは逆にまず仕事があって、その仕事に適切な人を配置するという形になります。
日本ではメンバーシップ型が一般的でしたが、段々とジョブ型の雇用が増えて来ている訳です。これを外国人雇用で考えてみると、在留資格はジョブ型の考え方になっていて、担当する仕事に対して、在留資格があるという構図になっています。
杉村氏 ：これまで外国人材雇用においては、歴史的な経緯もあって、担当する仕事に応じて必要な在留資格がある程度整理出来ていたということだと思うのですが、近年出てきた、新しい仕事や新しい雇用形態においては、そこに対応する在留資格をどのように考えればよいのかというのが、本日のセミナーのテーマとなっています。
具体的な例をみながら、考えて行きましょう。こちらの事例ではいかがでしょうか？
杉田氏 ：この宅配などのサービスは凄く難しくて、この例のように、まず、雇用なのか委託なのか分からないという働き方が最近出てきています。
こちら基本的には、就労制限のない身分系の在留資格の方は当然問題がないのですが、一番難しいのが、留学生や家族滞在の方の週28時間まで資格外活動出来ますよという方が、このような委託の働き方だと、「時間で働いていませんよね」ということになるわけで、そういったことが出来るのかということですが、これはかなりグレーな部分があります。
雇用の形で、時間管理がしっかりと為されている場合には、資格外活動の範囲ということになりそうですが、時間管理が全くされず、一つ一つが委託ですという形になると、資格外活動からはみ出てしまうということになり、そこの契約形態や時間管理を個別に、厳密に見て行かないと判断が出来ないということになります。
雇用する側で時間管理がしっかりと担保されない仕事については、資格外活動の中では難しいという判断になると思います。
壇氏 ：弊社のアワマネでも、基本的には雇用形態があることを前提としてサービス提供をしていますので、委託契約の場合は対応が難しいということになります。
杉村氏 ：お店が、ワークシェアリングのようなサービスを使っていて、資格外活動の許可の外国人の方が来た場合、その方に宅配をして貰うということは可能なのか？また、その場合、法的な責任は誰になるのかというご質問があるのですが、その点はいかがでしょうか？
杉田氏 ：この問題を考える際に考える条文は２つあって、労働施策総合推進法という法律では、雇用主が、雇い入れる際に在留資格の確認をして下さいという義務があります。また、入管法の73条の2で、所謂不法就労助長罪を定めている条文では、仕事を出すときに働ける在留資格か確認しないで、仕事を外国人にさせて、もし不法就労者だった場合には、雇い主が処罰されますという条文になります。
その中の、労働施策総合推進法は、雇用に限定されるので、雇用以外の形態には当てはまりませんが、入管法の73条の2は、雇用か否かとは関係なく成立するので、例えば、宅配に来た方が明らかに技能実習生ですと言っていて、それでその方に宅配を頼んでしまった場合には、雇用主としては過失がありますよねとなりますので、不法就労助長罪とならない為には、宅配をして貰う際に在留資格を確認する必要がありますと言うことになります。
ここで重要なことが、確認して記録化するということです。
何か問題が起こった際に、捜査当局に対して、「しっかり確認したんです」ということを立証出来るようにしておくことが必要になります。
杉村氏 ：では続いて次の事例を見て行きましょう
杉田氏 ：こちらも、どの在留資格ですかと言うことになるんですが、勿論、身分系の方は問題ないとして、所謂技人国の方だとどうなるのかというと、技人国の方は雇用じゃなくちゃいけませんということはありませんので、翻訳通訳の仕事を委託でも仕事をお願いすることは可能です。
ここで、問題となってくるのは、同じように資格外活動の方で、ここは時間管理がしっかりと出来ていることというのが、1つの要素となりますので、全くいつ作業しても良いですよ、就労場所も決まっていない、そして、指揮命令系統がなく、成果物の提出だけをお願いした場合、それが雇用なのか、委託なのか、というと、実態としては、委託に近いということで、これを、雇用とし資格外活動の許可の方にお願いするというのは、なかなか怖い所があるということを思います。
出来れば、標準的な時間、例えば、1日4時間働いて下さい、6時間働いて下さいという時間を定めて、リモートの場合も、業務が始まった時間と終わった時間の報告を受けるというような形で、時間管理をして頂くと何とかなるのかなというところです。
杉村氏 ：ありがとうございます。この辺り、ウィルグループ様では、時間管理にかなり取り組まれていると思うのですが、リモートワークの時間管理については、いかがでしょうか？
壇氏 ：この点では、リモートワークの中で、外国人の方に限らず重要な点で、勤怠管理のサービスを利用される企業様が増えて来ていると思っていまして、自社のアワマネも、そういった勤怠管理のサービスと連携して、外国人の方の資格外活動の時間管理をして行けるようにして行きたいと考えています。
杉村氏 ：ありがとうございます。では、次のテーマを見て行きたいのですが、こちらはいかがでしょうか？
杉田氏 ：こちらも、身分系の方、技人国の方は同様に可能なのですが、資格外活動許可で、1日や半日だけ働くということも可能なのですが、ここで大変なのは、2点あるかなと思っていますが、
ワークシェアリングで、例え半日だけの雇用でも、雇用状況の届け出を出さなければいけないので、毎日、人が入れ替わるような雇用の場合に、それを毎月毎月大量の届け出をやりますか？出来ますか？という問題があります。そういう手続きが出来るシステム状況になっていますか、という点がまず1点。
もう1点が、例えばアルバイトであっても、在留資格をしっかりと確認しないと行けないということになっていますので、その在留資格の雇い入れについても、ワークシェアリングの方の入れ替わりが激しい中で、そういった体制になっているのかに注意が必要です。
こういったワークシェアリングって、働きやすいからこそ、本来働けない方でも、チャレンジしようと思えてしまうハードルの低さがあると思います。
ですので、プラットフォーマーがそういった点をどう考えて行くのかという問題とは別に、雇い入れる側として、必要な手続きや、在留資格の確認をしっかり出来る体制かどうかを考えて行く必要があるということになってきます。
杉村氏 ：そうですね。特に、このコロナ環境下で、仕事が無くなってしまったり、収入が減少してしまったりという外国人の方で、副業をしたいという方も多くいらっしゃると思うのですが、この辺りは、壇様どのように思われますか？
壇氏 ：杉田先生からお話があったように、働ける方かどうなのかという部分については、やはり変化が速い中で、企業様が判断することが難しくなっていると思いますので、しっかり判断する為のシステムには既に着手しております。
杉村氏 ：ありがとうございます。新しい働き方の事例を幾つか、お二人と見て来たんですが、基本的な考え方としては共通していて、身分系や技人国の在留資格の方だと問題が無いケースでも、所謂アルバイトとして雇用する資格外活動の方だと、時間管理がしっかりと出来る体制を取らなければ難しいというところなのかなと理解したのですが、留学生の方へ「業務委託」として、仕事を依頼することは難しいということで宜しいでしょうか？
杉田氏 ：ここは、揺れているところで、資格外活動で時間管理して下さいというのは、去年から特に言われるようになって、ここがどこまで厳しく運用されるのか、というのがまだ見えていないことがあって、入管も決めかねているのかなというところもあると思います。
ですので、業務委託だから、一律に、資格外活動の包括許可の範囲外ですよという、ことは言わないと思うのですが、28時間以内なのかどうかということは、当局から説明を求められた際に、しっかりと疎明出来る体制を取って行くことが必要なんだと思います。
時間管理が出来ていない場合には、包括許可の範囲外という風に言われる可能性は十分にありますよということですね。
杉村氏 ：ありがとうございます。それでは、次のパートに進んで行きたいのですが、新しい雇用形態であっても、基本的な考え方は一緒であるという中で、それをどのように効果的にマネジメントして行くべきかということについて、壇様の方からお話を頂きます。
②「外国人材雇用リスクの効果的なマネジメント手法とは？」
壇氏 ：まず、リスクマネジメントという部分で、今日は特に採用するタイミングのものを中心にお話させて頂きます。
まずスライドの通り、①働ける方どうかの確認と、②どういった条件で働けるかが重要だと考えています。これは、雇用でも委託の場合でも同様です。
では、具体的にどのようにその判定を行っていくのかと言うと、下記のスライドで簡単なフロー図を出しているのですが、大きく6つ確認するポイントがあります。
流れをご説明すると、まずは、偽造の在留カードの方が増えて来ているということで、偽造のカードではないかどうかというところと、番号が失効していないかというところの確認になります。
番号の失効については、入管のサイトで確認することが出来るので、そこで確認する。
次に、在留期限が切れていないのかというところを確認して頂きます。
ここまでが、在留カード自体の確認なんですが、次に、先ほどからのお話の通りで、在留資格によって働けるかどうかというところを確認する必要があります。
特に、留学や家族滞在の方だと、資格外活動許可を見られる企業様は多いのですが、指定書の確認が漏れてたりであるとか、または、見方が難しくて分からないということで、判断を迷われる企業様も多いので、ここの判断をしっかりして行くことが大切なのではないかと思います。
大きく2点について詳しく説明して行きたいのですが、
まずは、在留カードの偽造と失効のチェックですが、入管のサイトでは、在留カードの番号と期間を入れると、その在留カードが有効か無効か判定出来るというものになっているのですが、そこが通り抜けられる正規の番号を使って、偽造が行われているというニュースなのですが、それが偽造カードの8割になっているということで、入管のサイトでは判断が出来ない状況になっています。
実際に、入管も呼びかけをしていて、「偽造の質が上がってきているので、しっかりと在留カードのＩＣチップで偽造かどうかを確認するようにお願いします」という推奨をしています。
このＩＣチップを使って偽造かどうかを判断するサービスは、入管からも出ていますし、弊社からも出していますが、こういうものを使って、目視の確認だけではなく、ＩＣチップを使っての確認をお勧めしています。
2点目は、在留資格のチェックなんですが、そもそも働けるのか働けないのか、また、資格外活動許可を得れば働けるのかというところをしっかりと確認することが大切だと考えています。
杉村氏 ：ありがとうございます。壇様、入管のサイトの在留カードチェックでは、もう見分けられませんよということを、入管の方が言っているというお話だと思うのですが、例えば、雇用した外国人の方を、入管のサイトでチェックして大丈夫だと思っていたら、実は、偽造だったというケースがあった際に、雇用者の責任は問われるのかどうかということは、事前にご質問も頂いていたんですが、この辺りは杉田先生いかがでしょうか？
杉田氏 ：実際に、仕事上、雇い入れ時の在留資格のチェックをして下さいという依頼を受けることがあって、在留資格確認のフローも作りますし、自分で原本も確認して、失効情報照会もして、アプリでＩＣチップの確認もして、ということもやるんですが、実際に、入管のサイトだけで失効情報照会をして、ＯＫなので雇い入れましたという際に、それで、免責されるかというと、残念ながらそうではないと言えると思います。
失効情報照会だけを信じて雇い入れをして、実際には不法就労でしたということになると、入管法73条2の2項の雇用主としての過失が無いということは言えないと思います。
絶対的に、やらないといけないのは、原本の確認です。失効情報照会は、カードの番号と有効期間だけあれば、出来ますので、写しの提示だけで出来るんですが、原本を確認していない時点で、過失有りと判断されると捜査当局は思っていると理解頂いた方が良いです。
新型コロナウィルス感染拡大移行、依頼される法人からの刑事事件が凄く増えたんですが、入管法の「意図しない違反ケース」がどうしても出てきてしまって、刑事事件になるんですが、その観点からも、入管の失効情報照会サイトで確認しましたということを捜査機関に出せば、大丈夫ですね、ということには、残念ながらならない。
かなり準備をしないといけなくて、ここが、かなり重要なんですが、皆さん結構確認はされるんですが、「後で刑事事件になる」ということを皆さん予想されないんですね。
で、実際に刑事事件になった際に大切なことは、確認したということを他人に説明出来ることなんですね。
なので、原本を見ています、失効情報照会しています、ＩＣチップも確認しました、これが、その時の記録です、うちは、この体制で確認しています、というものを捜査機関に説明できること、正確には、起訴の前の意見書等で説明できる体制まで、出来ないと効果としては半減してしまうんですよね。
確認してます、でも、記録が無い、後から説明出来ませんという可能性もありますよね。
杉村氏 ：なるほど。正直、弁護士先生に在留資格の確認をするというのは、費用面も含めて、なかなかハードルが高く、気軽に出来るものではないと思うのですが、効果的に行っていくという観点で考えると、壇様が担当されているサービス等の活用はかなり有効だと思いますが、いかがでしょうか？
壇氏 ：はい。私達のサービスでも、しっかりとチェックをしましたというエビデンスが残るようになっていまして、例えば、入管からも偽造チェックが出来るようなものが出ていますが、面接を2名した場合に、1名毎の結果が消えてしまう仕様になっているので、例えば1名毎にスクリーンショットを取ったり、エビデンスを残す為の手間を掛ける必要がありますが、弊社のサービスですと、過去のものもエビデンスが残って行く形になっています。
杉村氏 ：ありがとうございます。在留カードの確認というと、基本だと思うんですが、仕方を間違ってしまったり、或いは、記録が残っていないと、意味がないですよと言う部分が大変勉強になりました。
③「働き方の多様性が広がって行く中で、今後、注意するべきポイントと対策は？」
では、最後のテーマとして、働き方の多様性が広がって行く中で、今後気を付けて行くべきポイントについて、お話をして行きたいのですが、壇様如何でしょうか？
壇氏 ：今後で行くと、現在リモート面接がかなり増えて来ておりまして、リモート面接に対応した偽造チェックが重要になってくるのかなと思います。そういうお声も良くいただくようになっています。
やはり、原本をしっかり確認頂くという観点からすると、現状は、対面でお会い頂くことをお勧めしていて、その機能を実装出来ていないのですが、リモートで進めて行きたい部分と、対面で行わなければいけないことの難しさという部分は、お客様とのお話を聞いていると感じる部分ではあります。
杉村氏 ：今や、オンラインでの面接が当たり前になって来ていますし、パートやアルバイトの方だと1回の面接で判断したいという方も多い中で、もしそういった機能が実現すれば、大変多くの方に支持されそうですね。
杉田先生はいかがでしょうか？
杉田氏 ：弁護士の業務として、アフターコロナ、ウィズコロナで変わったなと思うところがありまして、コロナウィルス流行前だと、在留資格認定証明書、所謂ＣＯＥの交付業務の依頼が結構あったんですが、そこから国境が閉じて、それこそ、廃業するかと思うくらいに仕事が減りました。
そこから、半年位経過して、コロナウィルス特例の特定活動が出て来て、今まで転職が出来なかった方も含めて、国内での転職が凄く増えて、そこに関するトラブルが急増したという体感があります。
先程の、働けるかどうかに関する相談も増えて個別の弁護士としての業務も変化しましたが、外国人雇用の市場としての変化を感じます。
特定技能制度は転職がもともと可能でしたが、手続きが大変で、転職をする為に在留資格変更許可を取らなければならないということで、積極的な転職は増えないのではないかと思っていたんですが、コロナウィルスの特例で、各ステークホルダーが「転職出来るんだ」「転職ってこういう風にすればいいんだ」というものが、浸透したと思うんですよね。
越境モデルではなくて、国内での転職モデルというのが、本来、コロナウィルスが無かった時よりも、早い速度で進むんだろうなということを感じます。
そうなってくると、越境モデルというのは、在留資格的には安全なんですね。自分でＣＯＥ取って、自分で呼び寄せて、ということで、不正な取得さえしなければ安全なんですが、国内にいる方を採用した場合には、その在留資格を取得した際には自社は関わっていない訳ですから、その真偽が分かり難いところがある。今後、その数が広がって行く際に、マーケットとしてはどうやって対応して行くのか、事業者さんは課題となってくるんだろうなと思います。
実際に、国内で採用する際に、どういった業務フローを作ったらいいですか？という相談が増えましたね。
杉村氏 ：今のお話は凄く面白くて、制度が出来ていてあまり活用が進んでいなかったところ、コロナウィルスの特例等の措置によって、ステークホルダーと仰いましたが、関わる人材会社や採用する企業だけではなく、人材の側も「転職出来るんだ」というマインドチェンジが行われたということもありそうですね。ただ、それに伴って、トラブルも起こってくると。
杉田氏 ：そうですね。今までなかったようなトラブルが起こってくるということですね。
あと、同時に、資格外活動がものすごく柔軟に出るようになった。短期滞在ですら資格外活動の許可が出るという状態で、普段の業務フローだと、まず「在留カード見て下さい」と言っていたのに、在留カードを持っていない人でも就労が出来るようになっているので、そういった相談も来ます。
また、溶ける雇用、ギグワークと言われるように、雇用と業務委託の境目の仕事で、例えば、宅配サービス等で働くようになったというのは、きっと元々あったんだと思いますが、コロナウィルスが原因で、問題が顕在化していると思います。
働き方も非常に柔軟になった、資格外活動の許可も柔軟になった、その柔軟になった同士でサービスを利用しようとしても、こう対応したらいいですよ、というのが示されていない訳ですよね。
例えば、典型的な雇用と業務委託の中間の委託サービスで、プラットフォーマーが在留資格を確認すればいいのか？それとも発注するレストランが確認すればいいのか？という問題は、皆さんが悩まれているんですね。
回答としては、勿論、法律で言えば、入管法の73条の2で、事業活動に関して不法就労させちゃダメなので、仕事をたのむのであれば在留資格を確認しなければいけないんですが、それが、どのレベルで、どうやるかということは、試行錯誤している段階だと思うんです。
今まさに、一歩進む、イノベーションが起きるタイミングだと思うんですが、それが起きるのも、雇用が溶けて、新しい仕事があって、コロナウィルス下では、固定された仕事だとなかなか生活が繋げないので、柔軟に仕事をして下さいとなったけど、じゃあ、従来の在留資格手続き上どうしようということが顕在化したというところなのかなと思うんですが、ウィルグループさんにもそういう相談が多く来ていると思うですが。
壇氏 ：実際に多くお問合せ頂いておりまして、特に、特定活動周りのご相談が増えまして、イレギュラーな内容が増えていて、企業様が判断に迷われるケースがかなり増えて来ていると。
逆に、我々の想いとしては、あまり知識のない方、例えば現場で面接をされる店長さんだったりが、なかなか常に最新の情報をアップデートして行くのが難しいケースも多いと思いますので、そこをどうテクノロジーで解決して行くのか？ということをうちの会社がやって行くべきところかなと考えています。
杉村氏 ：今現在は、時限的な措置もかなりありますけど、その数だけプロダクトを作って行くというのもかなり大変ですね。
壇氏 ：後、今後考えている部分としては、外国人雇用が増えて行くことは間違いないと思っているので、まだ知識がない企業の方が外国人を雇用するケースが増えてきたり、逆に、難しいから雇用したくないというケースもあると思いますが、多くの外国人の方が活躍できる社会を作って行きたいという思いがありますので、企業の方が外国人の雇用を躊躇するものを出来る限り減らして行けるような、サービスや機能を作って行きたいという想いがあります。
杉村氏 ：ありがとうございます。ウィルグループ様のサービスを使えば、安心で簡単に外国人の方を雇用できるという状態を目指して行かれるということですね。
本日は、貴重なお話をありがとうございました！
本セミナーに登壇頂いたお二方は、外国人雇用に関するリスクを低減し、マネジメントする為のサービスを展開されています。ご関心がおありの方は、是非ご確認下さい。
杉田昌平先生のサイト 法令遵守のための外国人材雇用支援サイト
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